Допоміжна інформація щодо дій профкому

під час звільнення персоналу

Заходи під час звільнення персоналу

Законодавством визначено певні процедурні зобов’язання, яких роботодавець зобов’язаний дотримуватися при звільненні працівників із власної ініціативи.

При плануванні та проведенні звільнень роботодавець, тобто власник або уповноважений ним орган, застосовує, як правило, пункт 1 частини 1 статті 40 Кодексу Законів про Працю України (КЗпП). Розірвання трудового договору без згоди профспілкового органу допускається у випадках, передбачених статтею 43 (1) КЗпП. Відповідно до якої розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, передбачених п.1 ст.40, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу.

Згідно зі статтею 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” роботодавець не пізніше як за 3 місяці повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації. Стосовно змісту консультацій, то їх предметом мають бути заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення негативних наслідків будь-якого звільнення.

У контексті проведення консультацій рекомендуємо заслухати роботодавця на загальних зборах (конференції) найманих працівників, на яких профкому доцільно ініціювати розроблення плану дій по виходу підприємства з кризи. В плані дій необхідно передбачити:

♦ заходи по мобілізації внутрішніх резервів – скорочення виробничих та адміністративних витрат, диверсифікація виробництва тощо.

♦ звернення до вищестоящих організацій, місцевої адміністрації, місцевого відділення виконавчої дирекції Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття України (центр зайнятості) з проханням про надання організаційно-правової та фінансової допомоги. Вони не зацікавлені в масовому звільненні, яке призведе до росту безробіття та соціальної напруги в регіоні. Тому при обґрунтованій оцінці соціальних наслідків масового звільнення та його негативного впливу на рівень зайнятості в регіоні можна розраховувати на певну підтримку вищезазначених організацій;

♦ вивчити можливість отримання додаткових кредитів, пільг, зниження податків (особливо місцевих).

Адміністрація підприємства забезпечує виконання плану, а профком сприяє цьому: проводить роз’яснювальну роботу серед членів профспілки, допомагає в реалізації передбачених планом заходів.

Необхідно також врахувати, що саме на загальних зборах (конференції) найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються вимоги до роботодавця, а також визначається орган чи особа, що буде представляти їх інтереси. Порядок формування вимог та строки їх розгляду регулюються Законом України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”.

Представнику профспілки, який проводить консультації з роботодавцем необхідно знати, що згідно з частиною другою статті 40 КЗпП, звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Статтею 49(2) КЗпП встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Профспілці зі свого боку необхідно всіма доступними засобами з’ясувати можливість надання іншої роботи працівникові на тому ж підприємстві, в тому числі письмово звернутися до роботодавця із відповідним запитом.

Важливим для профспілки є дотримання п’ятнадцятиденного строку розгляду подання роботодавця, як це передбачено статтею 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та в частині 2 статті 43 КЗпП. Необхідно також дотримуватися вимог вказаної статті та частини 5 статті 43 КЗпП, якими встановлено, що профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний термін після його прийняття.

У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Водночас необхідно виконувати вимоги щодо юридичної сили рішення профспілкового органу, тобто під час розгляду дотримуватися вимог статуту профспілки стосовно кворуму або повноважень. Не може бути визнана такою, що має юридичну силу згода профспілкового органу, якщо вона давалася на прохання службової особи, яка не наділена правом прийняття на роботу та звільнення з роботи і при цьому не має відповідного доручення правомочної особи.

Обґрунтування відмови профспілкового органу при звільненні працівників

Згідно статті 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та статті 43 КЗпП рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Обґрунтуванням відмови може бути виявлене порушення роботодавцем встановлених законодавством та колективним договором умов проведення звільнення. Тому надзвичайно важливо домогтися в колективному договорі додаткових зобов’язань роботодавця стосовно збереження зайнятості.

Для обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення необхідно також звернутися від імені профспілкового органу до місцевої служби зайнятості із письмовим запитом про перспективи працевлаштування запланованих до звільнення працівників. У зверненні необхідно надати повну інформацію про вивільнюваних працівників. Особливу увагу у зверненні слід звернути на інформацію, що стосується поняття “підходяща робота”. Згідно статті 7 Закону України “Про зайнятість населення” “для громадян, які втратили роботу і заробіток (трудовий доход), підходящою вважається робота, що відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він проживає. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попередньою роботою з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі відповідної області за минулий місяць.

При пропонуванні підходящої роботи враховується трудовий стаж громадянина за спеціальністю, його попередня діяльність, вік, досвід, становище на ринку праці, тривалість періоду безробіття”.

Письмова відповідь служби зайнятості про неможливість надання підходящої роботи та утруднення наступного працевлаштування може використовуватися як обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору.

Статтею 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” профспілкам надано право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

В свою чергу, згідно статті 19 (п.2) Закону України “Про зайнятість населення” Державна служба зайнятості має право вносити пропозиції до місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад про зупинення на строк до 6 місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх наступного працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, викликаних цією відстрочкою, у порядку, визначеному законодавством України.

Тому такі норми законів необхідно використати у співпраці з місцевою службою зайнятості в повній мірі. Це необхідно зробити відразу після отримання інформації про заплановане вивільнення, оскільки згідно статті 20 (п.5) Закону України “Про зайнятість населення”, підприємство зобов’язано при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, повідомити про це не пізніш як за два місяці у письмовій формі Державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - списки фактично вивільнених працівників. У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.

Тобто необхідно не допустити виникнення ситуації, за якою буде вичерпано строк інформування роботодавця про прийняте рішення стосовно запланованого звільнення, а профспілка не матиме одного з аргументів відмови у наданні згоди на звільнення, оскільки місцева служба зайнятості навіть не буде повідомлена про майбутнє вивільнення

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п.1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку, а у разі вивільнення з таких же підстав працівників, що належать до 1 та 2 категорій громадян, потерпілих внаслідок аварії на ЧАЕС, трикратної середньої заробітної плати (п.7 ст.20, п.1 ст.21) Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”

У випадку невиправданого звільнення працівник може звернутися до органів, які розглядають трудові спори в порядку і в строки, передбачені главою 15 КЗпП. Необхідно знати, що відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП працівник може звернутися до суду протягом місяця від дня вручення йому наказу про звільнення або дня видачі трудової книжки.

Заходи при банкрутстві підприємства

У разі визнання підприємства банкрутом його ліквідація проводиться згідно з ліквідаційною процедурою, передбаченою Законом України "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом".

У вищезазначеному законі є норми, які певним чином регулюють питання зайнятості у випадку санації та ліквідації підприємства. Так, статтею 18 (п.2) передбачено, що “заходами щодо відновлення платоспроможності боржника, які містять план санації, можуть бути …звільнення працівників боржника, які не можуть бути задіяні в процесі реалізації плану санації. Вихідна допомога у цьому разі виплачується за рахунок інвестора, а за його відсутності - за рахунок реалізації майна боржника або за рахунок кредиту, одержаного для цієї мети”.

Участь профспілки у розробленні плану санації у законодавстві прямо не передбачена, тому необхідно домагатися внесення відповідної норми до колективного договору. Фонд державного майна України роз’яснює, що керуючий санацією має право укладати колективний договір з боку власника.

У разі ліквідації підприємства статтею 25 вищезазначеного закону ліквідатору надано таке повноваження: з дня визнання боржника банкрутом та відкриття ліквідаційної процедури повідомляти працівників банкрута про звільнення та здійснювати його відповідно до законодавства України про працю. Виплата вихідної допомоги звільненим працівникам банкрута провадиться ліквідатором у першу чергу за рахунок коштів, одержаних від продажу майна банкрута або отриманого для цієї мети кредиту.

Стаття 33 цього ж закону регулює звільнення працівників боржника та пільги і компенсації звільненим працівникам, зокрема:

«1. Звільнення працівників боржника може провадитися після порушення провадження у справі про банкрутство та призначення арбітражним судом розпорядника майна відповідно до вимог Кодексу законів про працю України з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом.

2. Вихідна допомога звільненим працівникам боржника виплачується арбітражним керуючим у встановленому порядку, з урахуванням особливостей, передбачених цим Законом.

3. Питання про працевлаштування звільнених працівників вирішується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення". На звільнених працівників боржника поширюються гарантії, встановлені статтею 26 зазначеного Закону».

Стаття 42 Закону України “Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом” визначає особливості банкрутства містоутворюючих підприємств. Зокрема, обов’язковими умовами конкурсу з продажу майна боржника як цілісного майнового комплексу є збереження робочих місць для не менш як 70 відсотків працівників, зайнятих на підприємстві на момент його продажу.

Аналогічна вимога стосується умов проведення конкурсу з продажу цілісного майнового комплексу особливо небезпечних підприємств (стаття 43).

Порядок застосування вищенаведених заходів може бути передбачений також в галузевих, регіональних угодах та програмах зайнятості.

Кого не можуть звільнити за ініціативою роботодавця?

Поряд із загальними вимогами щодо порядку звільнення працівника з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу законодавством передбачено інші гарантії та особливості порядку звільнення деяких категорій працівників, зокрема, вагітних жінок, неповнолітніх, обраних до складу профспілкових органів, тимчасово непрацездатних осіб та осіб, які перебувають у відпустці.

Статтею 184 КЗпП передбачена заборона звільнення з підстав, визначених п.1 статті 40 КЗпП вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Статтею 198 КЗпП передбачено обмеження звільнення працівників молодше 18 років, а саме: “звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.”

Звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації не допускається протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби. Така гарантія не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.

Під час проведення звільнення профкому необхідно проконтролювати дотримання вимог статті 42 КЗпП щодо переважного права окремих категорій працівників залишення на роботі. Окрім перерахованих у вказаній статті, перевага залишення на роботі при вивільненні також надається іншим категоріям працівників, передбачених законодавством України.

Згідно зі статей 20 (п.7), 21 (п.1), 22 (п.1) Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” особам, , віднесеним до 1 та 2 категорії, надаються такі пільги та компенсації:

“Переважне право залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі при ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скороченні чисельності або штату працівників, а також на працевлаштування. У разі вивільнення працівників у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників їм виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати, а також зберігається за їх бажанням посадовий оклад, тарифна ставка (оклад) на новому місці роботи, але не більше одного року. Їм також гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання нових професій (спеціальностей) із збереженням у встановленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року.

При переведенні у зв'язку із станом здоров'я на нижче оплачувану роботу зазначеним працівникам виплачується різниця між попереднім заробітком і заробітком на новій роботі до встановлення інвалідності або одужання, але не більше одного року”.

Також необхідно знати, що згідно статті 26 Закону України “Про зайнятість населення” працівники передпенсійного віку, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу мають право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку, якщо вони мають встановлений законодавством страховий стаж (у тому числі на пільгових умовах). Тому завчасне інформування таких працівників сприятиме природному скороченню штату і таким чином може пом’якшити наслідки масового звільнення для тих працівників, які не досягли зазначеного віку.

Заходи по підтримці звільнених (безробітних) з боку роботодавця та профспілки.

Оскільки такі заходи не передбачені законодавством, їх доцільно включити до колективного договору. До них можна віднести:

● збереження за вивільненими працівниками права користування гуртожитками, соціально-побутовими закладами підприємства (дитячі садки, санаторії тощо );

● збереження черги на отримання житла;

● право першочергового придбання акцій підприємства під час його приватизації;

● право на винагороду за безперервний тривалий стаж роботи на підприємстві протягом певного періоду після звільнення;

● запровадження більшого, ніж передбачено законодавством, терміну щодо переважного права на укладення трудового договору у разі повторного прийняття на роботу;

● збереження членства у профспілці протягом певного періоду після звільнення, за умови реєстрації в службі зайнятості як безробітного.

І, нарешті, профспілковому органу необхідно проконтролювати, щоб працівники, які підлягають вивільненню, були звільнені саме згідно пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП та своєчасно зареєструвалися в службі зайнятості (протягом семи календарних днів після звільнення) оскільки лише в такому випадку вони мають право на особливі гарантії, встановлені статтею 26 Закону України “Про зайнятість населення”.

Для цього варто звернутися до місцевої служби зайнятості із проханням про виїзд відповідного спеціаліста на підприємство з метою оперативної реєстрації вивільнюваних.

Необхідно також проконтролювати дотримання вимог статті 116 КЗпП щодо строків розрахунку при звільненні. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).