Застосування дисциплінарних

стягнень

Дисциплінарна відповідальність встановлена трудовим законодавством за вчинення дисциплінарного проступку, що являє собою протиправне порушення працівником трудової дисципліни. Так, за порушення трудової дисципліни, згідно зі ст. 147 КЗпПУ, до працівника може бути застосовано тільки один із таких видів стягнень: догана або звільнення.

Догана є дисциплінарним стягненням особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника. Догана має на меті попередити особу про можливість застосування більш суворого дисциплінарного стягнення у випадку повторних порушень дисципліни та спонукати працівника належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Накладення такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення, допускається лише у визначених законом випадках:

- за систематичне невиконання трудових обов'язків (п. 3 ст. 40 КЗпПУ);

- за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпПУ);

- за появу на роботі в стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпПУ);

- за розкрадання майна власника (п. 8 ст. 40 КЗпПУ);

- за разове грубе порушення трудової дисципліни керівником та деякими іншими категоріями працівників (п. 1 ст. 41 КЗпПУ).

- за винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати(п. 1- 1 ст. 41 КЗпПУ).;

- за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу(п. 2 ст. 41 КЗпПУ).;

- за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи(п. 3 ст. 41 КЗпПУ).

При визначенні виду стягнення слід враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Спеціальні види дисциплінарних стягнень, передбачені для окремих категорій працівників, регулюються окремими законами, наприклад ЗУ «Про державну службу», ЗУ «Про статус суддів», ЗУ «Про прокуратуру» та ін., а також положеннями про дисципліну, що застосовуються до працівників відповідної галузі (наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств, Дисциплінарний статут прокуратури України).

Як зазначалось, дисциплінарне стягнення застосовується за порушення трудової дисципліни. Порушення трудової дисципліни визначається в п. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ та організацій, затверджених Постановою Держкомпраці СРСР №213 від 20.07.1984. Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків.

Крім того, порушенням трудової дисципліни вважається недотримання під час виробничого процесу правил поведінки, встановлених чинним законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями роботодавця.

Порушенням трудової дисципліни вважається також відмова працівника без поважної причини укласти договір про повну матеріальну відповідальність, якщо укладення такого договору передбачене чинним законодавством; відмова чи ухилення без поважної причини від проходження медичного огляду працівників окремих професій; відмова чи ухилення працівника від проходження спеціального навчання в робочий час та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це обов'язкові умови допуску до роботи.

Порушення трудової дисципліни вважається таким у випадку, якщо воно сталося у робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці вважається робочим часом.

Порушення трудової дисципліни працівником внаслідок незалежних від нього обставин (наприклад, недостатньої кваліфікації, стану здоров'я, відсутності відповідних умов чи обладнання для належного виконання роботи та ін.) не може призвести до дисциплінарної відповідальності. Працівника також не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором.

У випадку дисциплінарної відповідальності порушник несе відповідальність безпосередньо перед роботодавцем. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов'язком роботодавця. Роботодавець має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Тільки заходи, які визначені у ст. 147 КЗпПУ, а саме догана і звільнення, є дисциплінарними стягненнями.

Ст. 148 КЗпПУ чітко визначає строк для застосування дисциплінарних стягнень (не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку). Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення від порушника трудової дисципліни вимагається письмове пояснення. Дотримання такої вимоги є важливою умовою дисциплінарної відповідальності.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто не можна, наприклад, за прогул оголосити догану і звільнити з роботи.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу працівника

Ст. 150 КЗпПУ передбачає можливість оскарження працівником дисциплінарного стягнення. Працівник може подати заяву до комісії з трудових спорів або до районного (міського, міськрайонного) суду у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися з відповідних документів про накладення дисциплінарного стягнення. У випадку звільнення працівник має право звернутися до суду у місячний строк з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі пропуску з поважних причин установленого терміну комісія по трудових спорах і суд можуть поновити зазначені строки. Поважними визнаються причини, які не залежали від працівника і завадили йому звернутися в установлені строки із заявою про захист своїх прав. У випадку звернення до комісії з трудових спорів і незгоди з її рішенням працівник може оскаржити його у суді в десятиденний строк з дня вручення йому виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарних стягнень. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Ініціатором дострокового зняття дисциплінарного стягнення може бути керівник підприємства або керівник підрозділу, в якому працює порушник.